コンセンサスを得るためには?根回しはビジネスに必要か?

南アルプスのお花畑  撮影者:うさやん

「組織を改革するにあたり、社内コンセンサスを得るためにはどうすればいいか…」

「会議やミーティング前の根回しは、ビジネス活動を行う上で必要か?」

「社内のルールを守らない、反抗的な態度をとる社員に手を焼いている…」

というあなたに、今回は

  • コンセンサスを得る3つの方法
  • 根回しが持つほんとうの意味や考え方

会社の規模が大きくなるにつれて社員が増えると、さまざまな問題が起こるようになります。

あなたの会社でも

  • 社内規定を変更したら一部の社員から反発を招いた
  • 組織改革を行ったら部署間の対立が生まれてしまった
  • 新規事業の賛否で社内の意見が真っ二つに分かれた

といった問題が発生したことが1度や2度はあるのではないでしょうか。

とりわけ多くの社員からの反発や部署間の対立は厄介で、時間が経つほど溝は深まり、本来果たすべき仕事のスピード感は失われ、放置しておくと会社にとっても大きなダメージになります。

一方的に指示や命令して抑え込もうとすれば、さらに反発は大きくなり、正面切って議論しても自身の考えを曲げようとしないので平行線をたどるばかり…そうこうするうちにこちらも精神的に参ってしまい、妥協せざるをえない状況に…まさに悪循環です。

今回ご紹介する「コンセンサスを得る3つの方法」は、

  • 社員の反発を招くような事態が起こった時
  • 部署間で意見が対立した時
  • 組織が分断されるような事態が起こった時

に有効とされる方法です。

まだ上記のような事態に遭遇したことがない方も、万が一の場合に備えて、この機会にぜひご一読いただければと思います。

それでは早速みていきましょう。

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コンセンサスを得るためには

社内のコンセンサスを得るためにはどうすればいいか?

早速ですが、コンセンサスを得る3つの方法をご紹介いたします。

コンセンサスを得る3つの方法

  1. 現状を把握してから、段階的に話を進める
  2. まず最初に、反対者のリーダーの理解を得る
  3. 共通の価値観を見つけ、目的を再確認する

コンセンサスを得る3つの方法について、それぞれ詳しくご紹介する前に、あらためて

コンセンサスとは何か?

その意味を確かめておきましょう。

コンセンサス(consensusとは、意見が一致することであり、意思を同じくすることです。

「コンセンサスを得ている」「コンセンサスがとれている」といった場合は、

「同意を得ている」「賛同している」という意味になります。

コンセンサスは、多数決とは異なります。

多数決は数が多い方の意見に従いますが、コンセンサスは反対者への理解を求め、100%ではないにしても、全員に同意してもらう必要がありますから容易ではありません。

コンセンサスを得るためには、多くの時間を費やすことになるかもしれませんが、多数決に比べると、後になって問題が起こる確率は低いと言えるでしょう。

それではあらためて「コンセンサスを得る3つの方法」をひとつずつ見ていきましょう。

段階的に話を進める

コンセンサスを得る方法、ひとつ目は「現状を把握してから、段階的に話を進める」です。

会社や組織を改革するとき、社内でコンセンサスが必要な事態が発生したときは、まず現状を正確に把握してから、段階的に話を進めるようにしましょう。

私が知っている会社で実際に起きた話ですが、政府が打ち出した「働き方改革」の影響により、これまで常態化していた残業を可能な限り「しない、させない」という方針を打ち出し、残業を大幅に減らした結果、数人の社員が立て続けに退職するという出来事がありました。

主な退職理由は、「残業代がなくなったことによる収入の減少」です。

残業を減らすこと自体は決して悪いことではありませんし、むしろ推進すべきことですが、残業代込みの額面を給料として捉え、その金額をベースに生計を立てていた社員にとっては、単純に「給料が減る」ことになります。

サービス残業をしていた社員は別として、「残業しなければその日の仕事が終わらないから」という理由で、会社やお客様のために率先して残業していた社員が退職することは、会社にとって大きな損失です。

「新しい社員を雇えば問題ないのでは?」

という方もいらっしゃるかもしれませんが、採用や教育に費やす時間やコストを考えると、当然ながら社歴が長い社員ほど、継続して働いてもらう方が会社は助かります。

では、どうすれば彼らを退職させずに済んだのか?

会社の方針転換とはいえ、いきなり全ての残業代をカットするのではなく、段階的に少しずつ残業代をなくす(減らす)ようにすれば状況は変わっていたでしょう。

退職する社員にとっても、今いる会社を辞めて転職するということは、今より高い給料をもらえる保証もなければ、今の職場環境に比べて悪くなる可能性もありますから、多少なりともリスクを伴います。

逆に言うと、そのリスクを冒してでも退職に踏み切るということは、よほど残業代の大幅カットが効いているのでしょう。

それともうひとつ。

退職に至った原因として、残業代が一気になくなることに対して、会社側から十分な説明が事前になされていないことも引き金になっていると予想します。

詳細まではわかりかねますが、十分な説明を怠っただけでなく、もし話し合いの場すら設けられなかったとすれば、会社に対して不信感を抱くようになるのは当然であり、そのことが退職を後押しする原因のひとつになっている可能性も否定できません。

いずれにしても、会社の上層部で決めたことをトップダウンでいきなり断行するのではなく、

  1. まずは残業している人たちの状況を正確に把握し
  2. 彼らの話を聞いて、彼らの気持ちに寄り添いながら、
  3. こちらの現状や要望も含めて真摯な姿勢で理解を求め
  4. お互いに譲歩しながら段階的に少しずつ実行

していたなら、違った結果を生んでいたのではないでしょうか。

問題を起こす社員や、反抗的な態度をとる社員への対応もまったく同じです。

まずは社員が問題を起こす本当の原因を知るために、社員の気持ちに寄り添いながら話を聞くことが最優先となります。

その上で社員への理解を示しながら、こちらの理解が得られるように、段階的に働きかけるのです。

全世界で販売部数3000万部を超え、20世紀に最も影響を与えたビジネス書の1位に輝いた「7つの習慣」の中で、著者であるスティーブン・R・コヴィー氏は、第5の習慣として以下の習慣を挙げています。

まず理解に徹し、そして理解される

引用元:スティーブン・R・コヴィー 「7つの習慣」より

相手の理解を得るためには、まずは自分の都合は脇に置いて、相手を理解することに徹する。

そうしなければ、こちらの考えが相手に理解されることはありません。

リーダーの理解を得る

コンセンサスを得る方法、2つ目は「まず最初に、反対者のリーダーの理解を得る」です。

会社の改革に対して複数の社員が反対する場合は、まず最初に、反対者のリーダーの理解を得ることからはじめてみましょう。

会社の成長に伴って、社内規定を追加・変更する際、あるいは部署内で評価に関わる目標を設定する時、然るべき手順を踏んで最終決定したことであっても、反対する人が時おり現れます。

賛成者が多い中にあって、一人や二人だけが反対している場合は個別に呼び出し、反対する原因を聞いて対応すれば大抵は理解を得られますが、反対する社員が多いと一筋縄ではいきません

私も部署の責任者をしていた時に似たようなことがあり、長い間ストレスを抱えながら辛い日々を過ごした経験があります。

今思うと

「なぜそうなったのか?」

「どのように対処すれが良かったのか?」

を冷静に考えることができますが、当時はそんな余裕もなく、反対者全員を集めて熱心に理解を求めたり、本来の目的を見失わないように配慮しながら妥協案を模索するなど、毎日もがき苦しんでいました。

では数人の社員が反対している時はどうすればいいか?

まずは、反対者のリーダーが誰であるか?を見極め、最初にリーダーの理解が得られるように働きかけるのです。

どうすれば理解を得られるか?は反対しているリーダーの性格や価値観、その時の状況によって変化するためここでは触れませんが、反対者のリーダーの理解が少しずつ得られるようになると、不思議なことに、反対しているその他の社員も少しずつ理解を示すようになります。

「朱に交われば赤くなる」

という諺(ことわざ)が示す通り、人は影響力のある他人の意見や主張に流されやすく、自分でも気づかないうちに環境や状況に染まり、同じような考え方を持ってしまうもの。

そこで、まず初めに影響力の強い「反対者のリーダー」に対して働きかけることによって、段階的に変化を起こし、「反対者のリーダー」が持っている影響力を利用して、反対者全員の理解が得られるようにはたらきかけるのです。

絶対にやってはいけないのは、最初から反対者全員を一堂に集めて話をすること。

「赤信号、みんなで渡れば怖くない」

という言葉があるように、反対する人は「数の論理」で優位性を保とうとする傾向があります

反対者全員を集めて話をする場を設けてしまうと、正しい考えや筋の通った意見も「数」の力で否定され、道徳観や倫理観を無視した決定がなされてしまう恐れがあります。

そうならないためにも、まずは反対している中心人物と話す機会を設け、膝と膝を突き合わせて本音で語り合い、お互い建設的な姿勢で問題解決に臨み、より良い方向を模索しましょう。

共通の価値観を探す

コンセンサスを得る方法、3つ目は「共通の価値観を見つけ、目的を再確認する」です。

組織改革に伴う部署間の対立を代表するように、意見が真っ二つに別れたときは、まず共通の価値観を見つけ、目的を再確認するようにしましょう。

組織改革を行うときや、部署を跨いだ会議やミーティングの場では、自部署の権限や利害を重視するあまり、部署間の対立が起こります。

他部署のために自部署ができることは何か?といった建設的な考え方ができれば対立を解消することは容易ですが、セクショナリズムが横行している会社では、部署間の対立が根深く、関係の修復に時間がかかってしまいます。

セクショナリズムとは

セクショナリズムとは、社内の各部署が互いに協力し合うことなく、自部署が保持する権限や利害に執着するあまり、他部署の意見や考えを受け入れようとしない、言わば「なわばり根性」のような考え方。

そして、対立が長期化するとますます溝が深まり、ひどくなると情報共有を閉ざし、会社本来の目的や利益を置き去りにして、組織全体に不利益をもたらすことになりかねません。

では、一度起きてしまった部署間の対立を、上手に解消するためにはどうすればいいか?

相手の立場になって考えることが最も大切ですが、まずは部署をまとめる責任者と話し合いの場を設けます。

そこで相手の価値観を変えようとするのではなく、自分が持っている価値観との共通点を見つけ、それを起点として対立を解消する糸口を見つけてみましょう

大きな部署になると人数も多いので、部署のトップと話をするだけでなく、部署の中でも「組織全体の利益を最優先に考える中堅社員」「発言力ある社員」の理解を得ることもひとつの方法です。

ただし彼(彼女)らと話をする場合は、上長の了解を得るか、あるいはオフの時間を使って社外で話すことをオススメします。

自分の知らないところで、部下が仕事中に他部署のトップと話をするのは、あまり気分がいいものではありませんからね。

共通の価値観だけでなく、共通の目標や共通のゴールをあらためて確認しあうことで、お互いが歩み寄るきっかけになりますから、積極的に「共通の〇〇」を見つけて協力関係を築いていきましょう。

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根回しの意味とは?ビジネスに必要?

根回しとは何か?ビジネス活動を行う上で必要か?

コンセンサスとよく似た言葉に「根回し」があります。

コンセンサスは、先に申し上げた通り、意見が一致することであり、意思を同じくすることです。

それに対して、

根回しとは、もともと樹木を移植する際に細い根の発生を促すために準備する作業のことで、

ビジネスにおいては

ものごとをうまく運ぶために、あらかじめ手を打っておくこと

という意味となります。

コンセンサスと根回しの大きな違いは、根回しは事前に同意を得る行為であるのに対して、コンセンサスはものごとが起きる前後に関係なく行われるという点です。

根回しという言葉を聞くと、マイナスのイメージを持つ方もいらっしゃると思います。

しかし、先に申し上げた通り、「根回し」が園芸における「移植する前の準備」であることや、コンセンサスとほぼ同義であることを考えると、根回しを行うことは、決して悪いことではありません。

あらためて、

根回しはビジネス活動を行う上で必要か?

敵意をもって人をおとしめるような根回しは、断固として行うべきではありませんが、話し合いをスムーズに進めるための建設的な根回しは、積極的に行うべきでしょう。

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まとめ

今回は、

  • コンセンサスを得る3つの方法
  • 根回しが持つほんとうの意味や考え方

について詳しくお伝えしましたが、いかがでしたでしょうか?

忘れないように、最後にもう一度

「コンセンサスを得る3つの方法」を、おさらいしておきましょう。

コンセンサスを得る3つの方法

  1. 現状を把握してから、段階的に話を進める
  2. まず最初に、反対者のリーダーの理解を得る
  3. 共通の価値観を見つけ、目的を再確認する

会社のビジョンを掲げ、ミッションを定め、経営理念に沿った活動をしていても、性格や考え方が異なる人間が集まって仕事をするわけですから、多かれ少なかれ問題は起こります。

そんな時は、再び会社のビジョンやミッション、経営理念に立ち返り、それらに基づいて判断すれば大抵の問題は解消できますが、感情的になる社員やこちらの話に聞く耳を持たない社員も稀にいますから、簡単に解決できない問題があることも事実です。

日本電産の代表取締役社長を務めておられる永守重信氏は、本の対談の中で、「ちょっと合わないな」という部下について、以下のことをおっしゃっています。

そのときはもう、手放します。

定着率の高いことが絶対なのかという議論ですよ。

人間関係は知り合うのも縁、別れるのも縁。

あるひとが去っていき、また新たな人が入ってくるのは自然の理ですからね。

「人は絶対辞めさせてはいけない」とか、「定着率を100%にしないといけない」というものはまったくないです。

自分のもとに同じ考えを持つ者が集まってきて、同じ目標を持って、一緒にがんばって喜び合うというのが一番楽しいですよね。

出典:楠木建(2014)『「好き嫌い」と経営』東洋経済新報社.

確かにそうかもしれませんね。

みなさんはどのように考えますか?

ということで、今回はこの辺で。

最後までお読みいただきありがとうございました。^ – ^

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